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人力资源管理师:什么是STAR行为面试法及面试实战案例

员工招聘和甄选是管理者必须掌握的技能,但是面试时的说辞和实际工作中表现完全不符的局面出现,也是经常出现的,如何更好的解决这个问题,面试时经常用到的方法是-STAR行为面试法。

行为面试法是指通过应试者过去的资料中发现完整的行为事例,以些来推测工作表现(能力)的一种方法。主要围绕应试者某一行为的情境、工作任务、工作结果和个人能力而展开。一个完整的行为事件包含四个要素。

 star行为面试法

S:Situation情境,即发生行为的时间、地点、人员等状况信息;

T:Task任务,即遇到的问题或要完成的任务;

A:Action行动,应聘者采取的行动;

R:Result结果,行动取得的成效。

而实际面试过程中,招聘者往往根据经验和直觉去判断应聘者,容 易偏离STAR进行提问,应聘者的答复假行为事件和不完整的行为事例,这需要面试者既要掌握有效的方法,又具备鉴别真伪的火眼金睛。

 面试

行为面试事例一:

考官:刚才你介绍了一些情况,如果你应聘到我公司,作为一名有经验的业务代表,如何维护客户?(请举例说明你做业务拓展代表期间维护客户时的一个情景)

面试者:假如我有幸加入贵公司,我想我会从以下几方面来做:第一,提高有效电话数量,以量变达到质变;第二,把客户分级,不同级别的客户采用不同的维护和沟通方法;第三,增加客户维护方法的多样性,做到因人而异。

考官:请问你的目标客户群是怎么样的?

每天的有效电话数量是多少?

请例举出你的客户分类情况,并举例说明对不同级别客户是如何进行沟通和维护的?

请说明客户维护的方法,及你认为有代表性的客户你是如何维护的?

行为面试事例二:

面试者:去年遇到一个质量很好的客户,我先通过电话和他进行前期沟通,还算顺利,之后我就约时间去当面拜访以进一步介绍产品,因为他日常工作安排得很满,我想尽办法技接近他,也曾请求过上级协助,因为他职位高,我花了很多时间才和他见面。(回答不充分,缺少结果部分)

考官:(进一步跟进问题)请详细说明你采取的沟通方法,最后这件事的结果怎么样?你的上级对你是怎么评价的?

在具体运用STAR行为面试方法时,面试考官要分析应试者是否回答问题时都涉及到了以上四个因素,描述事件所处的环境,应试者当时是如何进行的,需要达到什么样的目标,最后结果又如何。如果面试者有漏项,要及时追问。


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